Instemming met een nieuwe functie? Dat moet ’welbewust’ gebeuren

Een gewijzigde functie kan behoorlijke gevolgen hebben. De arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen met als gevolg dat een werknemer een hogere of lagere functie gaat uitoefenen. Een functiewijziging zonder toestemming van de werknemer kan mede daarom niet zomaar. Een belangrijke vraag is dan ook wanneer er sprake is van een instemming bij een functiewijziging. In dit artikel bespreken wij hoe de Hoge Raad het criterium van de ’ondubbelzinnige’ instemming lijkt te hebben afgezwakt naar een criterium van ’welbewuste’ instemming. Dit is van belang voor (re)organisaties binnen jouw bedrijf.

Ondubbelzinnige instemming

In het verleden werd er in de rechtspraak aangenomen dat de werknemer ’ondubbelzinnig’ moest instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mocht er niet zomaar op vertrouwen dat een werknemer een functie met mindere arbeidsvoorwaarden zou aanvaarden. Dit zware criterium kon worden verklaard door de bijzondere arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer. Een werknemer wordt gezien als de zwakkere partij binnen een arbeidsovereenkomst. De Nederlandse wetgever beschermt werknemers met regelgeving. De werkgever mocht er daarom slechts op vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een wijzigingsvoorstel, indien de werknemer duidelijkheid werd verschaft over de inhoud van de wijziging én uit de verklaring(en) of gedraging(en) van de werknemer ondubbelzinnig bleek dat het voorstel is aanvaard.

Welbewuste instemming

Dit zware criterium lijkt te zijn afgezwakt door een recente uitspraak van de Hoge Raad. Niet alleen een ’ondubbelzinnige’ instemming, maar ook een ’welbewuste’ instemming bleek voldoende te zijn in deze procedure. Wat speelde er in de betreffende zaak? Een onderneming werkzaam in het vervaardigen van uitvaartkisten, urnen en aanverwante artikelen besluit in 2010 over te gaan tot een reorganisatie. Dit heeft tot gevolg dat over een periode van ongeveer drie jaren het personeelbestand van 78 fte naar 27 fte is verminderd. De medewerkers zijn naar lagere functies verplaatst aanvankelijk met behoud van hun oude salaris. De onderneming besluit vervolgens echter om  ook tot een salarisafbouwregeling over te gaan. De regeling luidt als volgt:

“Uitgangspunt is dat zij beloond worden met het maximale bedrag in de juiste schaal. Hierbij zal het verschil tussen de huidige beloning en de nieuwe beloning volgens een ruime afbouwregeling worden verrekend. Hiervoor trekken wij een periode van 2 jaar uit. Hierbij zal de beloning iedere maand met een vast gedeelte gereduceerd worden. Dit gaat in op 1 juli 2013. Er wordt een marge ingesteld van 200 euro. Dit betekent dat het gedeelte van het salaris dat boven het hoogste bedrag in de betreffende salarisgroep uitkomt wordt bevroren met een maximum van 200 euro. Dit betekent dat het salaris niet meer stijgt totdat het weer in de pas loopt met de salarisschaal.“

Er zijn twintig medewerkers akkoord gegaan met deze afbouwregeling, maar zes werknemers gaan niet akkoord en vervullen hun nieuwe functie onder protest. De zes werknemers gaan naar de rechter en eindigen uiteindelijk bij de Hoge Raad. Daar worden zij in het gelijk gesteld. De werkgever mocht niet zomaar hun functie wijzigen. De Hoge Raad overweegt daarbij dat een werkgever er pas op mag vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor die werknemer een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt, indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. De omstandigheid dat de zes werknemers hun behorende werkzaamheden (onder protest) zijn gaan verrichten is onvoldoende. Het is namelijk van belang voor een werknemer om de bedongen arbeid te blijven verrichten omdat hij anders het risico loopt dat het niet verrichten van de opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt. Hierbij komt ook nog eens dat de werknemers in dit geval juist uitdrukkelijk hebben verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met een lager loon.

Conclusie

In het verleden werd de eis gesteld dat een werknemer ondubbelzinnig moet instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Die eis lijkt nu te zijn afgezwakt doordat de Hoge Raad het woord ’welbewust’ gebruikt. Het is daarom de vraag of de Hoge Raad deze lijn doorzet en waar het verschil precies ligt. Mocht je een wijziging van de arbeidsvoorwaarden overwegen dat is het in ieder geval verstandig om dit goed voorbereid te doen. Met een (welbewuste) instemming kan er namelijk veel worden bewerkstelligd.