Wat mag een werknemer (niet) plaatsen op social media?

Sociale media zijn misschien wel één van de meest besproken onderwerpen in de moderne maatschappij. Of je nu voor of tegen het veelvoudig gebruik van sociale media bent, denk ik niet dat je kunt ontkennen dat deze vorm van digitale media een enorme impact heeft op onze samenleving. Goede dingen, zoals leuke feitjes, grappige foto’s of avontuurlijke uitzichten zijn natuurlijk altijd leuk om te zien. Sociale media hebben echter ook een minder leuke kant, namelijk de hoeveelheid nepnieuws, lugubere filmpjes en negatieve berichten die door sociale media snel de rondte kunnen gaan. 

Het is dan ook begrijpelijk dat de meeste werkgevers het liefst geen negatieve foto’s of verhalen over hun bedrijf op sociale media willen hebben. Dit kan vrij snel voor reputatieschade zorgen. Werkgevers zijn dus erg voorzichtig met wat zij op de digitale platforms delen. Maar hoeveel invloed heeft de werkgever op wat een werknemer wel of niet mag plaatsen op social media?

Regels rondom social media

Om invloed uit te kunnen oefenen moet een werkgever regels opstellen met betrekking tot sociale media. De werkgever kan in principe zelf beslissen welke regels hij opstelt, mits deze redelijk zijn en betrekking hebben op het beschermen van de werkgever of het bedrijf. Ook heeft hij verschillende mogelijkheden om werknemers aan deze regels te binden. 

De werkgever kan deze regels bijvoorbeeld opnemen in de arbeidsovereenkomst. De regels gelden dan direct na het in dienst treden van een werknemer. Deze methode bindt werknemers die al in dienst zijn echter niet aan de regels. Een praktischere mogelijkheid is daarom dat een werkgever gebruik maakt van zijn instructiebevoegdheid om richtlijnen met betrekking tot sociale media op te stellen die gelden voor elke werknemer. Zie voor de instructiebevoegdheid ook het artikel over kledingvoorschriften op de site van Lady Lawyer. 

Volgens artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek is een werkgever bevoegd om bindende instructies op te stellen die ‘de goede orde van de onderneming bevorderen’. Deze instructies zijn geen arbeidsvoorwaarden maar een soort gedragsregels die voor werknemers binnen de onderneming van de werkgever gelden. 

Instructiebevoegdheid

De instructiebevoegdheid van de werkgever is niet onbegrensd. De voorschriften moeten het bevorderen van de goede orde van de onderneming tot doel hebben. Binnen die grens is de werkgever in principe vrij om op te nemen wat hij wil. Zo kan in de richtlijn worden vastgelegd of een werknemer tijdens werktijd gebruik mag maken van sociale media. Daarnaast kan de werkgever een grens stellen aan wat werknemers over het bedrijf posten en op welke sociale mediaplatformen zij dat doen.  Een werkgever mag zich in beginsel echter niet bemoeien met posts van een medewerker die gaan over persoonlijke politieke of religieuze opvattingen. Dat betreft namelijk de persoonlijke mening van een medewerker. In principe valt bijna alles wat op sociale media gepost wordt onder de vrijheid van meningsuiting. Als werknemer is het echter verstandig je niet negatief uit te laten over (het bedrijf van) de werkgever. Daarop zijn uitzonderingen. Je kunt daarbij denken aan een medewerker van een politieke partij die standpunten op sociale media post die volledig tegengesteld zijn aan de standpunten van jouw politieke partij. In dat geval is de werkgever wel bevoegd zich met de privémening van de werknemer te bemoeien, omdat dit indirect gevolgen heeft voor de politieke partij. 

Vrijheid van meningsuiting

In dat kader heeft de kantonrechter op 20 februari 2020 een uitspraak gedaan. Deze zaak het betrekking op een werknemer van Greenpeace die zich op Facebook uitliet over verscheidene maatschappelijk kwesties. Hij plaatste bijvoorbeeld berichten over het steunen van de ontwikkeling van waterstofbommen door Noord-Korea en hij vond dat de protestanten in Hong Kong aangepakt moesten worden met het grootst denkbare geweld. Dit vormde voor Greenpeace aanleiding de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het schenden van de werknemerscode van Greenpeace en het schenden van het beginsel van goed werknemerschap. De man was het hier niet mee eens en beriep zich op de vrijheid van meningsuiting. De kantonrechter besloot dat de man daadwerkelijk in strijd handelde met het beginsel van goed werknemerschap en dat de berichten het bedrijf ernstig schaadden. De vrijheid van meningsuiting was hier volgens de kantonrechter dus minder belangrijk dan het begrip van goed werknemerschap.

Verder moeten de richtlijnen over sociale media handhaafbaar en te controleren zijn. Daar moet de werkgever – gelet op de AVG – voorzichtig zijn. Controle van werknemers op sociale media is niet verboden, maar werkgevers moeten zich wel aan een aantal strikte voorwaarden houden. Zo mag de werknemer niet de hele dag op sociale media gevolgd worden en moet er een goede reden zijn voor het volgen van de medewerker. Ook moet de controle noodzakelijk zijn en moet het belang van de werkgever zwaarder wegen dan het privacybelang van de werknemer. Een werkgever mag een werknemer ook nooit dwingen tot het accepteren van een volg-of-vriendschapsverzoek. Een controle van de sociale mediapagina van een werknemer mag alleen plaats vinden op openbare profielen. Als laatste moet de medewerker op de hoogte zijn van de binnen het bedrijf geldende richtlijnen en moet de werknemer weten dat zij gecontroleerd kunnen worden. Je vindt alle voorwaarden en regels omtrent sociale mediacontrole op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Je mag controleren, maar…

In conclusie, een werkgever mag controleren wat een werknemer plaatst op sociale media. Hij moet hiervoor wel duidelijke regels opstellen met het doel de goede orde binnen de onderneming te handhaven. Een werkgever mag zich in beginsel niet bemoeien met de privéovertuigingen van de medewerker, tenzij deze overtuigingen het bedrijf schaden. Een werkgever moet wel oppassen met het controleren van de sociale media van zijn medewerkers. Controleer dus altijd de website van de Autoriteit Persoonsgegevens of jouw aanpak ‘AVG-proof’ is.