Wat als je (on)bewust vastzit aan een concurrentiebeding?

Je hebt dagelijks iedere denkbare vacaturesite doorgespit naar de perfecte functie, oneindig veel motivatiebrieven geschreven en verschillende sollicitatiegesprekken gevoerd. Het is je eindelijk gelukt. Je hebt een baan binnengesleept! Alleen nog even het contract ondertekenen en je kunt aan de slag. Alles lijkt te kloppen, je zet je krabbel en bent officieel gestart bij jouw nieuwe uitdaging. Toch zit er bij veel werkgevers een addertje onder het gras.

Want hoe leuk de functie je ook lijkt, er is een kans dat je ooit toe bent aan iets nieuws. Na een leuke periode besluit je om over te stappen naar een nieuwe werkgever in dezelfde sector. Tot plots je huidige werkgever zich beroept op het concurrentiebeding in je arbeidscontract. Overstappen lijkt opeens een duur grapje te worden. Maar hoe werkt zo’n concurrentiebeding nu eigenlijk en wat kun je er aan doen? En mag jouw ex-werkgever je überhaupt een concurrentiebeding opleggen?

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een schriftelijk vastgelegde afspraak tussen werkgever en werknemer. In dit beding staat dat de werknemer na het einde van zijn of haar contract niet zomaar kan overlopen naar de concurrent. Zo kan jouw werkgever bijvoorbeeld eisen dat je de aankomende twee jaar géén soortgelijke werkzaamheden mag verrichten bij een ander bedrijf binnen hetzelfde werkgebied. 

Het beperken van de duur, reikwijdte, type functie en de werkzaamheden die je mag verrichten is bedoeld om jouw huidige werkgever te beschermen. Jij hebt tijdens je werkzaamheden namelijk bepaalde kennis en ervaring opgedaan en meestal heeft jouw werkgever geld, tijd en moeite in jouw ontwikkeling geïnvesteerd. Besluit jij van baan te wisselen? Dan neem jij deze kennis en waarde mee. Daarom wordt een concurrentiebeding vaak in een contract opgenomen. 

Wanneer is een concurrentiebeding wel geldig?

Uit recent onderzoek is gebleken dat 37% van de beroepsbevolking, oftewel 3,1 miljoen werknemers, verbonden is aan een concurrentiebeding. Een op de drie werkgevers neemt het vrijwel standaard op in het arbeidscontract. Dat is ergens best logisch. Het toevoegen kost namelijk niets extra en dient als een soort verzekeringspolis voor de werkgever binnen een krappe arbeidsmarkt. Een concurrentiebeding is alleen niet altijd geldig.

Hier moet een geldig concurrentiebeding uit bestaan:

1. De werknemer moet meerderjarig zijn.
2. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
3. De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd dient de werkgever te motiveren waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is.
4. Een concurrentiebeding kan op basis van artikel 7:653 BW alleen bestaan tussen werknemer en werkgever op basis van een werkgever- en werknemersrelatie. Het kan dus niet gaan om de relatie tussen een zzp’er en een opdrachtgever.
5. Het moet gaan om activiteiten die de werknemer verricht na afloop van het arbeidscontract. Voor werkzaamheden terwijl de werknemer nog in dienst gelden andere regels. 
6. Het moet gaan om bepaalde werkzaamheden die de werkgever specifiek in het concurrentiebeding benoemt. Het is niet toegestaan om een oud-werknemer te verbieden financieel belang te hebben bij een onderneming die concurrent is.

Niet bepaald geldig

Een concurrentiebeding is dus niet altijd geldig. Toch zie je dat er steeds vaker dat er ongeldig gebruik wordt gemaakt van een concurrentiebeding. Vooral bij contracten voor bepaalde tijd is de geldigheid twijfelachtig. Sinds 2015 moet de werkgever een bijzondere motivering aanleveren waaruit blijkt dat een concurrentiebeding (of relatiebeding) noodzakelijk is. Deze schriftelijke toelichting ziet op de noodzaak van het beding vanwege zwaarwegende belangen van het bedrijf. Zonder deze motivering is het beding dus niet geldig. En zelfs als er een motivatie op papier staat is er geen garantie dat het concurrentiebeding geldig is. Een rechter kan namelijk alsnog vaststellen dat het belang niet aanwezig was.

Oneigenlijk gebruik concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt door werkgevers steeds breder ingezet. Niet per se om oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Wel om werknemers op een krappe arbeidsmarkt aan zich te binden. Maar wanneer een medewerker helemaal geen toegang heeft tot gevoelige informatie of relaties noemen we zo’n concurrentiebeding oneigenlijk gebruikt. Je kunt hier als werknemer dan ook tegenin gaan en onderling zoeken naar een passende oplossing of het bij de rechter neerleggen. 

Op dit moment mondt het grootste gedeelte van de rechtszaken rondom het concurrentiebeding uit tot een schorsing van het beding. Dit komt doordat veel werkgevers gebruik maken van een standaardbepaling in de arbeidsoverkomst. Er wordt niet duidelijk onderbouwd waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Dus ben jij een werkgever? Pas dan goed op bij het opstellen van een concurrentiebeding. Neem geen vage templates over en zorg dat jouw eisen gespecificeerd en onderbouwd zijn. Ben jij een werknemer? Lees dan altijd je hele arbeidscontract door en durf te onderhandelen over jouw positie.

Ik heb geen concurrentiebeding. Mag ik overstappen?

Na het lezen van bovenstaande informatie heb je misschien snel je arbeidscontract eens afgestoft en opnieuw doorgenomen. Staat daar niets vermeld over het concurrentiebeding? Dan ben je vrij in jouw arbeidskeuze. Je kunt dus bij de concurrent aan de slag of voor jezelf beginnen. Maar ondanks deze vrijheid mag je jouw (oude) werkgever nooit onrechtmatig beconcurreren. We spreken van onrechtmatig beconcurreren als:

• Je stelselmatig klanten van je oude werkgever benadert;
• Een concurrerend bedrijf opzet terwijl je nog officieel in dienst bent;
• Gebruik maakt van de kennis, gegevens en informatie van je oude werkgever.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Heb jij jarenlang gewerkt voor een marketingbureau en besluit je uiteindelijk zelf een marketingbureau op te zetten? Dat mag niet wanneer je vastzit aan een concurrentiebeding. Is er sprake van een relatiebeding, dan mag deze carrièrestap wel. Een relatiebeding ziet namelijk op het contact met de klanten, leveranciers en andere samenwerkingspartners van de oude werkgever en niet op het uitvoeren van dezelfde werkzaamheden. Stuur je voor je vertrek toch nog even snel een mailtje naar de klantenlijst van je huidige werkgever met hierin jouw nieuwe contactgegevens? Dan ben je onrechtmatig aan het beconcurreren wat alsnog kan leiden naar een flinke boete. Dit geldt voor zowel een relatiebeding als concurrentiebeding.

Wat zijn de gevolgen als je je niet houdt aan zo’n beding?

Als jij – de werknemer – je niet houdt aan het concurrentiebeding, dan ligt er een boete op de loer. In de meeste gevallen wordt er een boetebeding in het contract opgenomen. Het boetebeding is een stok achter de deur om de werknemer aan te sporen het concurrentiebeding na te leven. Daarnaast zorgt het boetebeding ervoor dat de werkgever een vast bedrag van de werknemer ontvangt zonder te hoeven bewijzen of en hoeveel schade hij heeft geleden door de overtreding van het concurrentiebeding door de werknemer.

Als er geen boetebeding in het contract is opgenomen, kan de rechter worden verzocht het boetebedrag te bepalen. De boetes kunnen extreem hoog uitvallen. Soms wel duizenden euro’s per dag dat de overtreding aanhoudt. De werknemer kan de rechter verzoeken om de boete te verminderen. Een boete mag namelijk niet buitensporig hoog zijn en moet in verhouding staat tot de daadwerkelijk door de werkgever geleden schade. Volgens de Hoge Raad moeten rechters terughoudend zijn in het verminderen van schadevergoeding. In de praktijk worden boetes toch vaak gematigd, maar zelfs dan kan de boete nog steeds uitkomen op vijfcijferige bedragen. Daar zitten de meeste werknemers niet op te wachten.

Wat kun je doen tegen een concurrentiebeding?

Als werknemer wil je liever niet beperkt worden door een concurrentiebeding. De beste manier om te voorkomen dat jouw werkgever bepaalde eisen aan jouw toekomstige werkzaamheden stelt is door erover te onderhandelen. Hoort het concurrentiebeding niet thuis in jouw branche, dan kun je proberen het volledig uit het contract te laten halen. Is dat niet redelijk? In dat geval kun je onderhandelen over versoepelingen van het beding. Zo kan bijvoorbeeld de duur van het concurrentiebeding worden aangepast of de reikwijdte.

Is onderhandelen geen optie? Dan zijn er twee manieren om iets tegen een concurrentiebeding te doen. Allereerst kun je tot een overeenkomst komen, omdat het beding onredelijk belemmerend is. Dit gebeurt in overleg met je huidige en toekomstige werkgever. Tijdens zo’n overleg kan er een compromis gesloten worden. Denk bijvoorbeeld aan het omzetten van een concurrentiebeding in een relatiebeding. Hierdoor mag jij als werknemer wel voor de concurrent werken, maar geen ex-klantcontact hebben. Wat ook uit de onderhandelingen kan komen is een afkoopsom. Dit bedrag kan door de werknemer betaald worden, maar ook door de nieuwe werkgever.

Goed, onderhandelen is geen optie en ook komen beide partijen niet tot een overeenkomst. In dat geval kun je naar de rechter stappen. Bedenk vooraf goed waar jij staat. Hoe sterk is jouw positie in de zaak? Ben jij zelf opgestapt of niet? Kwam je net om de hoek kijken of was je al jarenlang in dienst? En heeft de werkgever veel of weinig kosten aan jou gemaakt, in de vorm van trainingen en opleidingen? Al deze vragen dragen bij aan jouw kans van slagen. Het is belangrijk om die kansen zo goed mogelijk in kaart te brengen, aangezien de verliezende partij meestal opdraait voor de kosten van de rechtszaak.

Niet beperkt door concurrentiebeding

Veel werknemers zijn verbonden aan een concurrentiebeding, welke bij veel werkgevers standaard opgenomen wordt in het arbeidscontract. Toch is zo’n beding niet altijd geldig. Als nieuwe werknemer kun jij vooraf vragen of het beding weggelaten kan worden of kan worden versoepeld. Ook als je al langer werkzaam bent en wilt overstappen naar een ander bedrijf ben je in staat om te onderhandelen. En als jij dan nog onterecht wordt beperkt kun je ook naar een rechter stappen en er een zaak van maken. Twijfel je over jouw positie, zoek dan contact met een jurist om de mogelijkheden te bekijken.