Wet Arbeidsmarkt in Balans: WAB en tijdelijke arbeid

In het vorige artikel is uitgewerkt wat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) inhoudt met betrekking tot het ontslag van werknemers. In dit artikel wordt ingegaan op de veranderingen naar aanleiding van de WAB met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties.

Verruiming ketenregeling

In de vorige wetgeving mocht een werkgever maximaal drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan met een werknemer in een periode van maximaal twee jaar met tussenpozen van niet langer dan zes maanden. Daarna ontstond er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zodra er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking zat van langer dan zes maanden, dan werd de laatste arbeidsovereenkomst weer gezien als de eerste. Dit wordt de ketenregeling genoemd.

Met de komst van de WAB (1 januari 2020) is de maximale duur van de keten verruimd naar drie jaar. Dit was vóór de Wet werk en zekerheid (WWZ) ook het geval. De werkgever mag nu maximaal drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan met een werknemer in een periode van maximaal drie jaar met tussenpozen van niet langer dan zes maanden. De onderbreking tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Hierbij kun je denken aan seizoenswerk, zoals het werken in de culturele sector of trainers bij een voetbalclub die een stop hebben van drie maanden. 

Uitzondering op de ketenregeling

Ook is er een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte. Deze uitzondering zorgt ervoor dat invalkrachten een leerkracht bij ziekte kunnen vervangen op tijdelijke basis. Na een aantal invalbeurten waarbij steeds een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, ontstaat er nu niet meer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepkrachten in de arbeidsmarkt

Een oproepkracht is een werknemer die pas komt werken als de werkgever hem of haar oproept. In de WAB zijn maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo is er in de WAB opgenomen dat de werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren moet oproepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep om te komen werken. Van de termijn van vier dagen kan bij cao worden afgeweken tot maximaal een dag. Als de werkgever in die periode de oproep intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Daarnaast moet de werkgever als de oproepovereenkomst één jaar heeft geduurd aan de oproepkracht een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Dat kan ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn indien nog niet aan het maximum van de ketenregeling is voldaan. Als de werkgever geen aanbod doet, dan heeft de werknemer recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Verder hoeft een werknemer met een nulurencontract slechts een opzegtermijn van vier dagen aan te houden.

Payrolling

Voor payrollers golden in de vorige wetgeving nog dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Met de komst van de WAB is dit veranderd. Nu krijgen werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Het gaat hierbij om zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij valt te denken aan het salaris, vakantiegeld, vakantiedagen, bonussen en een dertiende maand. Doordat werkgevers meer gaan betalen voor payrollers wordt deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk. Werkgevers kiezen voornamelijk voor payroll om een groot deel van de administratieve lasten uit handen te laten nemen en voor de flexibiliteit. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling die gelijkwaardig is aan die van werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever.

WW-premie

In de vorige wetgeving was de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een werkgever valt. Sinds de inwerkingtreding van de WAB is de aard van de arbeidsovereenkomst bepalend voor de hoogte van de premie. Er zijn twee WW-premies ingevoerd: een lage premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hoge premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Hieronder vallen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten en oproepovereenkomsten. Hierdoor moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om vaste arbeidsovereenkomsten aan te bieden. De werknemers die jonger dan 21 jaar zijn en die gemiddeld niet meer werken dan 12 uur per week, vallen niet onder de hoge WW-premie.

Tijdelijke arbeid in balans

Door de inwerkingtreding van de WAB kunnen werkgevers weer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. De onderbreking tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van seizoenswerk. Verder moet de werkgever een oproepkracht straks minstens vier dagen van tevoren oproepen, als hij dat niet doet is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken. Daarnaast krijgen werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf nu dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Tot slot is de hoogte van de WW-premie nu afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst.