Wet Arbeidsmarkt in Balans: WAB en ontslag

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Sinds 1 januari 2020 zijn de regels rondom arbeidscontracten en ontslag veranderd. In dit artikel wordt uiteengezet wat de WAB inhoudt met betrekking tot het ontslag van werknemers.

Inhoud en doel WAB

De WAB is een uitbreiding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) die per 1 januari 2015 van kracht is gegaan. De WAB heeft als voornaamste doel om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen zodat voor die werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Daarnaast is een doel van de WAB om de kosten- en risicoverschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het goedkoper is voor de werkgever. Samengevat dient de WAB de positie van de werknemer dus te verbeteren.

Verbeteringen voor werkgevers

De WAB gaat echter ook de positie van de werkgever verbeteren door het uitbreiden van de ontslaggronden. Door de komst van een negende ontslaggrond kan de werkgever gemakkelijker een werknemer ontslaan. Deze nieuwe ontslaggrond draagt bij aan het aantrekkelijker maken voor de werkgever om een werknemer in vaste dienst te nemen. In de volgende alinea wordt deze nieuwe ontslaggrond besproken.

Cumulatiegrond: wanneer is ontslag wél mogelijk?

Onder het huidige recht moet de werkgever volledig aan een van de acht ontslaggronden voldoen wil er sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. Deze ontslaggronden zijn:

1. bedrijfseconomische redenen;
2. langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. frequent ziekteverzuim;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten;
6. werkweigering wegens gewetensbezwaar;
7. verstoorde arbeidsverhouding;
8. andere omstandigheden dan a t/m g (restgrond).

Door de komst van de WAB is ontslag ook mogelijk als er sprake is van een opstelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Deze negende grond, ook wel de i-grond, geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. Het gaat hierbij om situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen die ieder op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen voor ontslag, maar er samen voor zorgen dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het is aan de rechter om te beoordelen of daarvan sprake is.

Een voorbeeld is de combinatie van de ontslaggronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). Het doel van de cumulatiegrond is om het voor werkgevers makkelijker te maken om werknemers te ontslaan.

Wanneer de cumulatiegrond wordt toegepast kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding bovenop de reguliere transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. Een billijke vergoeding is een extra ontslagvergoeding die de rechter aan een werknemer kan toewijzen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding zal de rechter kijken naar de mate waarin door de werkgever aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die een werknemer kan gebruiken voor scholing of om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken. In het huidige recht is de transitievergoeding verschuldigd na een dienstverband van twee jaar of langer. Daarnaast moet het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten liggen bij de werkgever. Na de inwerkingtreding van de WAB is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de start van de arbeidsovereenkomst. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens de proeftijd moet de transitievergoeding worden betaald.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt na de inwerkingtreding van de WAB over de hele duur van het dienstverband 1/3e deel van het maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt daarmee afgeschaft. Er is gekozen voor de berekening van de transitievergoeding aan de hand van de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst en niet afgerond op volledig gewerkte hele maanden. Wanneer de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld twee jaar, zes maanden en vijf dagen heeft geduurd, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding over die volledige periode. Voor kleine werkgevers komt er een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze hun onderneming moeten beëindigen wegens pensioen of ziekte.

Proeftijd en opzegtermijn

De proeftijd is een periode voor de werkgever en werknemer om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met elkaar en het werk kennis te kunnen maken. In deze periode geldt er geen opzegtermijn zodat de werkgever en werknemer eenvoudig de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Onder het vorige recht gold dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaren of langer een proeftijd overeengekomen kan worden van maximaal twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden geldt een proeftijd van maximaal een maand. Bij een arbeidsovereenkomst die voor maximaal zes maanden is aangegaan mag er helemaal geen proeftijd worden overeengekomen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel WAB was opgenomen dat de proeftijd zal worden verruimd van twee naar vijf maanden indien de werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou aanbieden. Hier heeft de Tweede Kamer niet mee ingestemd. De proeftijd blijft dus ongewijzigd.

Ontslag en WAB

Sinds 1 januari 2020 kan een werkgever ook een beroep doen op de cumulatiegrond. Hierdoor wordt ontslag mogelijk als er twee of meer ontslaggronden van toepassing zijn die op zichzelf genomen niet voor een redelijke grond kunnen zorgen. Verder is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd vanaf de start van de arbeidsovereenkomst van de werknemer en niet pas vanaf een dienstverband van twee jaar of langer. De proeftijd blijft gelijk aan het huidige recht. In het tweede deel van deze blogreeks worden de veranderingen naar aanleiding van de WAB met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties besproken.