Ontslag op staande voet

Op staande voet ontslagen worden wegens het nuttigen van een flesje water? Of door het stelen van een tasje van drie eurocent? Tegenwoordig zijn dit soort kwesties steeds vaker in het nieuws te vinden. Bij bepaalde gevallen oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is, maar soms ook weer niet. In dit artikel lees je wat de regels zijn omtrent ontslag op staande voet en hoe dit zich in de praktijk uit. 

Algemene regels bij ontslag op staande voet

Om te beginnen bij de basis; ontslag op staande voet wordt als volgt omschreven in artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek:

“Ieder der partijen is bevoegd om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.”

Uit dit artikel blijkt dat er drie voorwaarden zijn voor ontslag op staande voet. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden. Hier is geen specifieke definitie van, maar artikel 7:678 BW noemt een aantal voorbeelden. Bij een dringende reden gaat het om een eigenschap, daad of gedraging van een werknemer, waardoor van de werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kun je denken aan diefstal, dronkenschap, fraude of bedrog.

Daarnaast moet de dringende reden aan de werknemer worden meegedeeld. De werknemer heeft recht om te weten om welke dringende reden hij op staande voet ontslagen is. Dit kan mondeling, maar bij voorkeur schriftelijk. Daarnaast dient de werkgever duidelijk aan te geven waarom de arbeidsovereenkomst niet voortgezet kan worden. Dit moet met argumenten onderbouwd worden.

De derde voorwaarde is dat de werkgever direct na het voorval over gaat tot ontslag op staande voet. Het kan dus niet zo zijn dat een werknemer drie weken na zijn diefstal (op staande voet) wordt ontslagen. Wanneer jij als werkgever ziet dat jouw werknemer fraudeert of steelt, moet jij gelijk overgaan tot ontslag op staande voet. Uiteraard zit er een beetje speling in. Wanneer jij twijfelt over een dringende reden, mag jij hier best onderzoek naar doen. Wel is het zo dat hoe langer je wacht, hoe kleiner de kans is op een succesvol beroep op ontslag op staande voet. 

Kortom, er zijn drie voorwaarden voor ontslag op staande voet. Er moet sprake van een dringende reden zijn en het ontslag moet gelijk volgen met de bijhorende redenen. 

Hoe zit dit dan in de praktijk?

Tegenwoordig lees je steeds meer koppen met iets als: op staande voet ontslagen worden door het pakken van een flesje drinkwater, het stelen van een tasje van drie eurocent of het eten van een kipnugget. Toch is niet elk ontslag rechtsgeldig verklaard door de kantonrechter. 

Flesje water

In deze kwestie was een werknemer al ruim een kwart eeuw in dienst bij het cateringbedrijf van KLM. Hij heeft zijn baan verloren, omdat hij een flesje water van KLM wilde opdrinken. Toch verklaarde de rechter het ontslag rechtsgeldig. 

In oktober zag zijn leidinggevende hoe hij de inhoud van een flesje bronwater overgooide in zijn persoonlijke Dopper-fles, met de bedoeling om dit op te drinken. In de reglementen van het cateringbedrijf staat duidelijk dat het niet toegestaan is om voedsel en drank te nuttigen, dat bestemd is voor passagiers van vliegtuigen. Overtreding hiervan leidt tot een ontslag op staande voet, ook bij ontvreemdingen met een lage waarde. 

De werknemer stapte naar de rechter om zijn ontslag aan te vechten. Voor de rechter stelde hij dat hij niet op de hoogte was van deze strenge regels, maar de rechter oordeelde dat hij dit wel diende te weten. Daarnaast wist hij volgens de rechter wel dat het verboden was om gebruik te maken van de flesjes, omdat hij het overgoot in zijn eigen Dopper-fles. Vanwege de duidelijke strenge regels ging de kantonrechter akkoord met het ontslag.

Wat betreft de voorwaarden van artikel 7:677 BW, daar oordeelde de rechter het volgende over:

“De kantonrechter is van oordeel dat aan de in bovengenoemd artikellid vermelde eis van onverwijldheid is voldaan. Immers, de gebeurtenis met het flesje water naar aanleiding waarvan [werknemer] is ontslagen heeft op 10 oktober 2019 rond 14.30 uur plaatsgevonden en het ontslag is diezelfde dag mondeling aan [werknemer] meegedeeld en schriftelijk bevestigd. KCS heeft dus voldoende voortvarend gehandeld.”

Het ontslag wordt rechtsgeldig verklaard en de inmiddels oud-werknemer wordt veroordeeld tot het betalen van de proceskosten. In deze zaak keek de rechter dus naar de wettelijke voorwaarden en naar de reglementen van het bedrijf zelf. 

Een tasje van drie eurocent?

Echter, het ontslag van een werknemer wegens het stelen van een tasje van drie eurocent werd wel teruggedraaid door de rechter. Hoe zit dit dan?

De Action hanteert voor hun eigen werknemers een zerotolerancebeleid. Dit houdt in dat wanneer je iets meeneemt of nuttigt zonder te betalen, je op staande voet ontslagen wordt. Dit geldt ook voor artikelen die anders worden weggegooid en zélfs voor plastic tasjes. 

Een werknemer pakte na sluitingstijd een tasje (van drie eurocent), omdat hij twintig regenponcho’s had gekocht en hiervoor een tasje nodig had. Het incident werd twee weken later besproken, meteen na zijn vakantie. In de tussentijd geeft Action aan onderzoek te hebben gedaan naar de camerabeelden en omstandigheden. De medewerker moest op het matje komen bij de HR-adviseur en de regiomanager van de Action. De werknemer bekende inderdaad het tasje van drie eurocent te hebben meegenomen zonder te betalen. Zelf gaf hij aan dat hij dit vergeten was. Maar dit geloofde Action niet; de diefstal was met opzet. Hij werd op staande voet ontslagen, zelfs nadat hij een maand geleden een contractverlenging had gekregen en erg goed functioneerde. 

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer wel in strijd handelde met het zerotolerancebeleid van Action. De werknemer was van dit beleid op de hoogte. Voor de beoordeling van het ontslag worden er ook andere omstandigheden meegewogen. Hierbij kun je denken aan de aard van het meegenomen voorwerp, het functioneren en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De kantonrechter concludeert dat het ontslag op staande voet in dit geval onterecht is geweest, omdat er van een dringende reden geen sprake is geweest. 

Over ontslagen worden op staande voet

Uit deze voorbeelden blijkt dat er in de praktijk nog niet echt één lijn wordt getrokken. Wel kunnen we concluderen dat er meer bij komt kijken dan alleen de voorwaarden van artikel 7:677 BW. Zo kijkt een kantonrechter naar de regels van de werkgever, denk aan reglementen, maar ook de aard van de dringende reden, het functioneren van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden. Als werkgever is het belangrijk dat je je goed aan de wettelijke voorwaarden houdt, maar ook dat je je eigen reglementen kent.