Ongewenst gedrag op de werkvloer

Agressie, discriminatie, pesten of seksuele intimidatie zijn dingen waar je liever niet mee in aanraking wil komen op het werk. Toch komt dit ongewenste gedrag tegenwoordig vaak voor. Als werknemer kan dit het werk en de persoonlijke gesteldheid beïnvloeden. We bespreken wat je als werkgever moet doen om te zorgen dat je werknemers niet het slachtoffer worden van ongewenst gedrag op de werkvloer.

In verschillende wetgeving wordt aandacht besteed aan ongewenst gedrag op de werkvloer. De basis ligt in artikel 1 van de Grondwet, waarin is vastgelegd dat gelijke gevallen, gelijk moeten worden behandeld. Discriminatie op welke grond dan ook is verboden. De verschillende vormen van ongewenst gedrag vallen specifiek onder artikel 7:658 BW. In dit artikel is bepaald dat de werkgever maatregelen moet nemen om te voorkomen dat werknemers schade lijden bij de uitvoering van hun werk. Een werkgever heeft met andere woorden de zorg om een veilige werkomgeving te bieden. Voor seksuele intimidatie geldt daarnaast artikel 7:646 BW. Dit artikel regelt dat als er een redelijk vermoeden is van seksuele intimidatie dat het aan degene tegen wie de klacht gericht is om te bewijzen dat dit gedrag niet heeft plaatsgevonden. 

Maatregelen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer

Als werkgever heb je dus de plicht om maatregelen te nemen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer. Allereerst is het van belang dat je aan alle werknemers duidelijk maakt welk gedrag gewenst en welk gedrag ongewenst is. Iedereen weet dan wat hij of zij wel of niet mag doen. Ook moet het voor de werknemer duidelijk zijn wie de vertrouwenspersoon is. Met wie kan de werknemer praten? Wat is de gedragscode? En is er een klachtenregeling? Deze maatregelen zorgen ervoor dat ongewenst gedrag eerder ontdekt wordt en dit is ook voordelig voor de werkgever. Je wil natuurlijk dat je werknemers zich prettig voelen tijdens het verrichten van arbeid. Dit zorgt voor hogere productiviteit en een lager percentage mensen die zich ziek melden. 

Het kan natuurlijk zo zijn dat ongewenst gedrag toch voorkomt, zelfs na deze genomen maatregelen. Een werknemer discrimineert bijvoorbeeld een andere werknemer op de werkvloer. Allereerst is het belangrijk om alle feiten goed op een rijtje te hebben en te achterhalen wat er daadwerkelijk is gebeurd. Dit onderzoek moet voorzichtig en secuur plaatsvinden omdat het gaat om gevoelige gebeurtenissen. Als de feiten eenmaal duidelijk zijn, moet je goed nadenken over de juridische consequenties. Je kunt je werknemer waarschuwen, maar ook overgaan tot ontslag of schorsing van de werknemer. Wij van Lady Lawyer denken graag met je mee als je zo’n situatie terecht komt! Je wil natuurlijk niet dat een kantonrechter zou beslissen dat het ontslag onterecht was.  

Arbeidsovereenkomst ontbinden

In 2018 heeft de rechter een uitspraak gedaan over het verzoek van een werkgever om de een arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden (ECLI:NL:RBMNE:2018:2885). Een vrouw, werkende bij een christelijke zorginstelling, had in 2017 plotseling ontslag genomen. Dit was voor de werkgever de reden om een onderzoek te starten binnen de organisatie. Na een aantal gesprekken bleek dat de vrouw gedurende het jaar, seksuele handelingen had verricht met een andere werknemer van het bedrijf. De vrouw stelde dat zij hiertoe gedwongen was door de collega. De werkgever heeft hierop volgend de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigd. De werkgever wil geen ontslagvergoeding betalen en dus is de werknemer naar de rechter gestapt. De rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst opgezegd mocht worden. De motivatie luidde als volgt: er is niet genoeg bewijs van enige seksuele dwang door de werknemer, maar er is zeker sprake geweest van seksuele handelingen op de werkvloer. Dit is geen gewenst gedrag, zeker niet bij een zorginstelling, waar met een grote groep verstandelijk gehandicapten wordt gewerkt die sterk kunnen reageren op seksueel gedrag. 

De rechter heeft in deze zaak in het voordeel van de werkgever beslist. Hij heeft dit besluit alleen niet genomen op basis van enige seksuele intimidatie. Je kan daarom uit deze uitspraak afleiden dat het moeilijk is om seksuele intimidatie te bewijzen. Bij deze zaak kwam een aantal betrokkenen niet opdagen tijdens de behandeling van de zaak voor de rechter. En er zaten ook haken en ogen aan het procesdossier. Het is dus erg belangrijk dat je alle feiten op een rijtje hebt, voordat je de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ongewenst gedrag is het vaak erg moeilijk om bewijs te verzamelen, aangezien dit soort gebeurtenissen gevoelig liggen bij de slachtoffers. 

Ongewenst gedrag op de werkvloer tegengaan

Concluderend, heb je als werkgever dus de plicht om maatregelen te treffen die ongewenst gedrag op de werkvloer tegengaan. Al deze opgestelde regels en maatregelen moeten bij de werknemers van het bedrijf bekend zijn. Mocht een werknemer toch te maken krijgen met ongewenst gedrag, dan is het van belang dat die persoon hier met iemand over kan praten. Als jij, als ondernemer, te maken krijgt met een medewerker die ongewenst gedrag vertoont en je wil hier iets aan doen, neem dan contact op met Lady Lawyer.