Kun jij vanavond wel je telefoon uitzetten?

Door de komst van het internet en nieuwe communicatiemiddelen is de bedrijfscultuur de afgelopen decennia mondiaal veranderd. Communiceren met de medemens kan tegenwoordig op de meest simpele manieren, omdat vrijwel elke Nederlander gebruik maakt van een e-mailadres, Whatsapp, Skype en alle andere talloze online communicatiemogelijkheden. Hier zitten grote voordelen aan verbonden, maar helaas ook nadelen.  Kun jij je telefoon uitzetten buiten werktijden?

Belletje buiten werktijd

Veel werknemers krijgen buiten werktijd nog e-mails of Whatsappjes binnen van hun leidinggevende, collega’s of cliënten. Dit kan leiden tot een te grote werkdruk en een ervaring van constante stress, iets dat tegenwoordig vaak uitgedrukt wordt als een burn-out. Misschien ben jij een werknemer en voel jij je verplicht om ook buiten werktijden altijd op berichten te antwoorden. Of wellicht herken je dit als werkgever, en vraag je je af wat jij precies van je werknemers mag verwachten. In dit artikel zullen wij ingaan op de vraag of een medewerker juridisch gezien de mogelijkheid heeft om zich buiten werktijden onbereikbaar te maken.

Goed werknemer- en goed werkgeverschap

De verplichting voor werkend Nederland om zich als een goed werknemer of goed werkgever te gedragen komt uit het Burgerlijk Wetboek. Deze termen op zich zijn te vaag om precies te kunnen weten wat er nou precies mee bedoeld wordt in deze situatie. Zou een werknemer altijd op berichten buiten werktijd moeten reageren, omdat hij zich als een goed werknemer moet gedragen? Of mag een werkgever juist niet van een werknemer verwachten dat hij op berichten reageert?

In de juridische wereld worden zulke vraagstellingen beantwoord aan de hand van de omstandigheden van het geval en de redelijkheid en billijkheid. Als er een conflict ontstaat, en er in het uiterste geval een rechtszaak aan te pas komt, zal de rechter alle feiten en omstandigheden analyseren en daaruit beoordelen of de werkgever of werknemer zich redelijk naar de ander heeft gedragen.

Mag overwerk verplicht worden?

Van een werknemer mag verwacht worden dat hij overwerk verricht. Als zijn werkgever hem een redelijk aanbod tot overwerk doet en de werknemer geen (zwaarwegende) argumenten heeft om dit te weigeren, mag er van hem verwacht worden dat hij het overwerk aanneemt. In het licht van onbereikbaarheid is het echter lastig om te bepalen of het antwoorden van e-mails of berichten buiten werktijd onder overwerk valt. Als de werkgever expliciet aangeeft dat de werknemer bereikbaar moet zijn buiten werktijd, kan dit als overwerk gezien worden. 

Sommige mensen hebben een enorm veeleisende baan en zullen misschien uit een verantwoordelijkheidsgevoel de verplichting voelen om altijd bereikbaar te zijn. In deze gevallen bestaat de kans dat de werkgever geen verwijt kan worden gemaakt, maar dit zal dus moeten blijken uit de omstandigheden van het geval. 

Overwerken en cao

In beginsel mag een werknemer maximaal 12 uur per dag werken met een werkweek van 60 uur. Dit is bepaald in de Arbeidstijdenwet. Als er een cao van toepassing is op de werkzaamheden kunnen hier aanvullende regels instaan voor werktijden. In de cao voor de gehandicaptenzorg is bijvoorbeeld bepaald dat werknemers recht hebben op onbereikbaarheid buiten werktijden.

De kans is groot dat jouw cao geen dergelijke bepaling heeft. Hoe kun je dan als werknemer of werkgever zijnde grenzen stellen aan de mate van bereikbaarheid? Ten eerste is het erg belangrijk om duidelijke afspraken te maken met je werkgever of werknemer over overwerk. Je kunt als werknemer bijvoorbeeld met je werkgever overleggen dat voor overwerk een duidelijke opdracht vereist is. Als jij ‘s avonds thuis komt en je hebt geen duidelijke opdracht van je werkgever gekregen om langer door te werken, hoef je ook niet op berichten te antwoorden. Andersom mag dan af en toe ook verwacht worden dat je wel overwerk verricht, als dat van je gevraagd wordt. Het voordeel aan zo’n afspraak is dat je (als werknemer zijnde) wellicht aanspraak kunt maken op een overwerkvergoeding. Het gerechtshof Den Haag heeft in haar arrest opgemerkt dat een specifieke opdracht tot het verrichten van overwerk vereist is om aanspraak te kunnen maken op een overwerkvergoeding.

Welke verplichtingen rusten op de werkgever?

Het gebruikelijke beleid op de werkvloer is van belang. In een bedrijfscultuur waarin overwerk regelmatig voorkomt en dit regelmatig met de werknemers besproken wordt, zal meer overwerk verwacht mogen worden. Het zal echter uiteindelijk altijd uitkomen op een belangenafweging. Hier gaat het om het belang van de werkgever bij het verrichten van overwerk en om het belang van de werknemer om het overwerk te weigeren. Als de werkgever zwaarwegende belangen heeft bij het overwerk, zal de werknemer ook zwaarwegende belangen moeten hebben om dit te weigeren. Als er echter geen gebruik is dat tot overwerk verplicht mag de werknemer dit ook weigeren, mits de werknemer dat tijdig aangeeft. 

Zo zijn er veel aspecten die worden meegewogen in de vraag of van een werknemer verwacht kan worden dat hij bereikbaar is buiten werktijden. 

Er kan worden nagegaan of het taakbeleid van de werkgever aansluit op de toepasselijke cao. Vervolgens moet er natuurlijk ook aan het taakbeleid worden gehouden. Bestaat de mogelijkheid voor werknemers om mee te praten over het taakbeleid? Als de medewerkers een mogelijkheid wordt geboden om mee te praten over de bedrijfscultuur en het beleid, zal de drempel lager zijn voor werknemers om hun grenzen aan te geven over bereikbaarheid buiten werktijd. In het licht van goed werkgeverschap zou dit bijdragen aan de mate van redelijkheid aan de kant van de werkgever. 

Maatregelen

De werkgever kan verschillende maatregelen nemen om te waarborgen dat zijn gedragslijn als goed werkgever gewaarborgd wordt. De werkgever kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat de werkdruk op de werkvloer in de gaten gehouden wordt. Zo kan hij onderzoeken uitvoeren om erachter te komen in welke mate er een (te hoge) werkdruk wordt ervaren. Er kan coaching aangeboden worden die gericht is op werkplanning en tijdmanagement. Uiteindelijk heeft de werkgever een gezagsbevoegdheid, waaruit voortvloeit dat hij het beleid mag bepalen. Eventuele bezwaren van werknemers bij de bereikbaarheid buiten werktijd en overwerk moet hij echter wel meewegen in beslissingen. Bij het bepalen van het beleid zal de werkgever ook rekening moeten houden met gedragscodes die blijken uit de betreffende branchegebruiken. Dit blijkt uit een arrest van het Parket bij de Hoge Raad uit 2007. Verder kan hij wetenschappelijke onderzoeken binnen de branche gebruiken als objectieve maatstaf om een beleid vast te stellen. 

In hetzelfde arrest van het hof in Den Haag werd opgemerkt dat ondanks het bestaan van een duidelijk en cao-conform taakbeleid, het in een individueel geval toch kan voordoen dat een werknemer overbelast is in zijn werkzaamheden en er geen sprake is van goed werkgeverschap. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn als er geen evenredige verhouding bestaat tussen de aard en de omvang van de toebedeelde taken en de daarvoor toebedeelde tijd. Persoonlijke omstandigheden kunnen hierin ook een rol spelen. Zoals eerder genoemd wordt er uiteindelijk een belangenafweging gemaakt waarbij de belangen van de een zwaarder kunnen wegen dan de belangen van de ander. Als werkgever is het dus ook belangrijk om de belangen van de werknemer in het oog te houden en deze mee te wegen in een individuele beslissing tot het verplichten van bereikbaarheid buiten werktijden. 

Telefoon uit of niet?

De werkgever en werknemer zullen dus elkaars belangen in de gaten moeten houden. De makkelijkste en meest doeltreffende manier om dit te doen is door het gesprek met jouw werknemer of werkgever aan te gaan. Door regelmatig gesprekken te voeren over de bedrijfscultuur en medewerkers de mogelijkheid te geven om hierover hun mening te uiten, wordt het voor beide kanten makkelijker gemaakt om rekening te houden met de ander. De sfeer op de werkvloer zal lichter worden en als werkgever zijnde kom je erachter wie het eigenlijk niet zo fijn vindt om buiten werktijd nog appjes te krijgen en wie er geen probleem mee heeft. Hoe klein of groot jouw organisatie ook is, door maatwerk toe te passen binnen het beleid zal de werkvloer een veilige omgeving worden waarin iedereen zich gehoord voelt. Zo kan niemand jou nog verwijten dat je geen goed werknemer of werkgever bent.