Kledingvoorschriften voor werknemers, mag dat zomaar?

Het komt steeds vaker voorbij in het nieuws. Iemand wordt ontslagen wegens het dragen van een ‘onprofessioneel’ kledingstuk op de werkvloer. Er zijn talloze gevallen bekend waarin mensen naar de rechter zijn gestapt, omdat ze op hun werk geen hoofddoek mogen dragen of hun nieuwe topje net iets te kort was. Dit soort lastige situaties wil jij als ondernemer zo veel mogelijk voorkomen. Welke opties heb je als werkgever? En mag je wettelijk gezien iemand ontslaan wegens het dragen van ‘niet gepaste’ werkkleding? 

Om deze vraag te beantwoorden, richten wij ons eerst op een belangrijk begrip uit het arbeidsrecht, namelijk het instructierecht uit artikel 7:660 BW. Kort samengevat komt het hierop neer: een werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften bedoeld voor het verrichten van arbeid, of bedoeld voor het houden van de goede orde binnen de onderneming. Een werkgever is dus bevoegd bepaalde instructies of voorschriften op te leggen aan de werknemer. Hij moet dit dan natuurlijk wel doen met het uitvoeren van het specifieke werk of het bewaken van de goede orde als doel. 

Kledingvoorschriften en vrijheid van godsdienst

Als werkgever kun je dus bepaalde voorschriften, waaronder ook kledingvoorschriften, opleggen aan de werknemer. Het verschilt per situatie in hoeverre dit kan. Een politieagent dient een uniform te dragen om zijn beroep goed uit te voeren en om herkenbaar te zijn op straat. Van een bankier wordt verwacht dat hij zich netjes kleedt, het liefst in pak. Dit vindt de werkgever belangrijk met het oog op het imago van de bank. Als het voor jouw onderneming belangrijk is, kun je een medewerker ook verplichten handschoenen te dragen vanwege hygiënische redenen of een helm voor de veiligheid. Je kunt zelfs bepaalde sierraden en haarstijlen, bijvoorbeeld dreadlocks, verbieden, als het maar binnen de voorwaarden van het instructierecht valt. 

Het is goed om er rekening mee te houden dat jouw werknemer zich in dit soort situaties kan beroepen op artikel 6 van de Grondwet of op artikel 8 EVRM (Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens). Het eerste artikel heeft betrekking op de vrijheid van godsdienst. De werknemer kan zich hierop beroepen als het kledingstuk dat jij als werkgever zou verbieden bijvoorbeeld een hoofddoek of een ander religieus symbool is. Het tweede artikel gaat over het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Dit heeft betrekking op bijna alle overige kledingstukken. Denk aan een advocaat die op een warme zomerdag, alleen op kantoor aan het werk is en een driedelig pak moet dragen van zijn werkgever. Je moet tijdens het opstellen van de arbeidsovereenkomst of tijdens het opstellen van andere richtlijnen rekening houden met het EVRM en de grondrechten van de werknemers. Probeer inbreuken op deze rechten zo veel mogelijk te vermijden. 

Ontslag door dragen van hoofddoek

In 2017 heeft het Europese Hof van Justitie, als antwoord op een prejudiciële vraag van het Belgische Hof van Cassatie, een belangrijke uitspraak gedaan (ECLI:EU:C:2017:203). Het ging in deze zaak om de Belgische vrouw Achbita, een medewerkster van het bedrijf G4S. Zij nam zich op enig moment voor om tijdens haar werk bij het bedrijf een hoofddoek te gaan dragen. Volgens de richtlijnen van G4S is het verboden om enige kleding of symbolen met politieke, filosofische of religieuze betekenis zichtbaar op het werk te dragen, omdat dit de neutrale positie van het bedrijf zou aantasten. Achbita is ontslagen en stapte vervolgens naar de rechter. Het Europees Hof van Justitie heeft uiteindelijk geoordeeld dat geen sprake is van discriminatie. De richtlijnen zijn er voor een gerechtvaardigd doel, namelijk de neutraliteit van het bedrijf en omdat iedereen in de organisatie dezelfde richtlijnen wel opvolgt. Wel voegde het Hof eraan toe dat ontslag misschien vergaand was. Het bedrijf had de werkneemster ook een positie aan kunnen bieden, waar ze geen contact met klanten heeft. 

Er is dus volgens het Hof in dit geval geen sprake van discriminatie. Toch moet je als werkgever erg opletten met het verbieden van bijvoorbeeld het dragen van hoofddoeken. Er is namelijk veel kritiek geweest op deze uitspraak. Verschillende mensen vinden dat het Hof met dit oordeel discriminatie goedpraat. Het is niet onwaarschijnlijk dat een andere rechter zo’n situatie wel als discriminatie beoordeelt. Houd als werkgever dus goed rekening met de grondrechten van je werknemers en je bedrijfsfilosofie en weeg alle belangen grondig tegen elkaar af.

Bedrijfskleding: broek of rok?

Een andere opmerkelijke uitspraak over kledingvoorschriften op het werk is de volgende (ECLI:NL:RBMNE:2013:3559): een werkneemster werd geschorst, omdat zij zich niet aan de kledingvoorschriften van het bedrijf hield. De werkgever heeft een broek uitgedeeld die de werkneemster tijdens haar werkzaamheden aan moet doen. De werkneemster besluit echter van deze broek, een rok te maken. Zij is een aantal keer aangesproken op het dragen van de rok, maar dit heeft niks geholpen. Uiteindelijk is zij geschorst, zonder doorbetaling van het loon. De werkneemster besluit naar de rechter te stappen om het ingehouden loon alsnog te krijgen. De rechter oordeelt dat de werkneemster gelijk heeft. De rok is namelijk in de kleuren van het bedrijf en is even representatief als de broek. De kantonrechter ziet dan ook geen reden waarom zij de rok niet mag dragen. 

Meer weten over kledingvoorschriften?

Je bent als werkgever dus bevoegd om kledingvoorschriften op te leggen aan je werknemers. Het instructierecht geeft je deze bevoegdheid. Houd bij het opstellen van deze voorschriften rekening met de grondrechten van je werknemers. Grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst, persoonlijke levenssfeer of de mensenrechten in het EVRM, zouden kunnen botsen met de, door jou als werkgever gestelde, kledingeisen. Heb je vragen of kledingeisen in jouw geval onder het instructierecht vallen, neem dan vooral contact op met Lady Lawyer.